Politique sociale au CEA : de quoi parle-t-on et pourquoi est-ce important ?
Chaque année, dans le cadre des élections professionnelles, vous élisez des représentant·es dont l’une des missions essentielles est de se prononcer sur la politique sociale du CEA.
Mais au fond, qu’est-ce que la politique sociale ? Et pourquoi est-il important de vous en parler ?
La politique sociale : définition et cadre légal
Pour faire simple, on pourrait vous renvoyer directement aux articles du Code du travail, du L.2312-26 au L.2312-35. Ces articles encadrent précisément cette consultation annuelle des élu·es.
Mais allons un peu plus loin.
La politique sociale recouvre l’ensemble des sujets liés à la vie professionnelle des salarié·es. Elle fait l’objet d’une consultation formelle des représentant·es du personnel, accompagnée de nombreux documents : indicateurs, données chiffrées, bilans et rapports, dont le contenu est strictement défini par la loi.
Concrètement, la politique sociale, c’est :
- les conditions de travail ;
- l’évolution de l’emploi et des effectifs ;
- les qualifications et la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) ;
- le programme pluriannuel de formation et les actions de formation ;
- l’apprentissage et l’accueil des stagiaires ;
- la santé, la sécurité et la prévention des risques professionnels ;
- l’organisation du travail, les congés, le temps et la durée du travail ;
- l’égalité professionnelle femmes / hommes ;
- la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Elle inclut également :
- le bilan annuel santé, hygiène, sécurité et conditions de travail (médecine du travail) ;
- le PAPRIPACT (programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail).
Comment se déroule la consultation des élu·es ?
La procédure est la suivante :
- information des élu·es du Comité national, puis des CSE de chaque centre ;
- après un délai légal d’1 à 2 mois, les élu·es rendent leur avis (généralement entre mai et juin) ;
- les avis sont d’abord exprimés dans les CSE locaux, puis au Comité national.
Les avis peuvent être :
- favorables ;
- défavorables ;
- ou des avis motivés, majoritaires ou unanimes, accompagnés de demandes précises.
Pour la CGT, l’avis motivé est l’outil le plus efficace pour peser sur la politique sociale : il oblige la direction à répondre aux demandes formulées, ce qu’un simple avis favorable ou défavorable ne permet pas.
Et cette année, qu’en est-il ? Quels constats font vos élu·es ?
Les situations diffèrent selon les centres : activités civiles ou DAM, organisations du travail, contextes locaux… Les sensibilités des élu·es varient également.Néanmoins, des tendances lourdes et communes se dégagent.
Des indicateurs insuffisants et peu exploitables
- Les indicateurs sur la QVCT et la GEPP existent, mais leur maille est trop large pour permettre une analyse fine et pertinente.
- Même constat pour l’égalité salariale femmes/hommes.
- Pour les salarié·es en situation de handicap, aucun indicateur ne permet de mesurer d’éventuelles discriminations salariales.
- Seul le CSE de Grenoble a mis en évidence un écart de rémunération, grâce à une expertise externe.
Une politique d’emploi déséquilibrée
- Baisse des recrutements de salarié·es Annexe 2 ;
- lorsque ces recrutements existent, ils compensent à peine les départs, malgré une augmentation globale des effectifs, concentrée sur les A1 ;
- les effets négatifs de la DUE (Décision Unique de l’Employeur) 2021 continuent de peser sur les collectifs de travail, quatre ans après.
Santé, sécurité et conditions de travail : de graves lacunes
- Absence ou insuffisance de prévention primaire des risques psychosociaux (RPS) ;
- évaluations RPS inexistantes ou incomplètes dans le DUERP, et peu ou pas déclinées dans le PAPRIPACT ;
- interrogations sur le pilotage global de la politique RPS : plans d’actions, référent·es, rôle de la médecine du travail ;
- mise en cause du traitement du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Une attractivité en chute libre
Les CSE alertent sur :
- la perte d’attractivité du CEA ;
- l’explosion des démissions, ruptures conventionnelles et licenciements ;
- une rupture désormais structurelle et durable.
Des évaluations sérieuses : de la charge de travail, des impacts des réorganisations, du recours excessif à la sous-traitance et aux contrats précaires sont indispensables pour comprendre la situation et construire de véritables plans d’actions.
L’expertise nationale SECAFI : un constat alarmant
Pour éclairer son avis, le Comité national a mandaté le cabinet SECAFI.
L’expertise repose sur l’analyse documentaire et sur les réponses de près de 5 000 salarié·es, soit 25 % des effectifs du CEA.
Les résultats confirment et objectivent les alertes locales :
- 69 % des répondant·es estiment leur rémunération inadaptée à leur travail et à leurs compétences ;
- 54 % jugent leurs perspectives de carrière peu motivantes (70 % chez les Annexes 2) ;
- 43 % ressentent du désengagement et 11 % du sur-engagement, soit plus de 2 000 salarié·es concernés ;
- charge de travail en hausse, liée notamment :
- à l’encadrement des contrats précaires ;
- à l’inadéquation entre profils recrutés et besoins réels ;
- à la multiplication des missions, particulièrement chez les A2 ;
- +34 % d’accidents du travail avec arrêt en 2024, notamment du fait du doublement des troubles émotionnels ;
- les femmes sont surexposées aux accidents du travail (54 % des accidents pour 35 % de l’effectif), un écart alarmant ;
- l’intégration des accidents du travail dans la prime d’intéressement pose une question éthique majeure, en raison du risque de non-déclaration.
Pour la CGT, le constat est clair
Les faits sont là, chiffrés, documentés : le CEA va mal et la santé des salarié·es en pâtit.
La CGT revendique notamment :
- une refonte de la politique salariale et la correction des effets délétères de la DUE 2021 ;
- une évaluation fine de la charge de travail, un questionnement du recours à la sous-traitance et aux contrats précaires, et une augmentation des effectifs, en particulier pour les Annexes 2 ;
- une évaluation réelle des risques professionnels, notamment psychosociaux, conformément aux obligations légales de l’employeur ;
- des plans d’actions efficaces, orientés vers la prévention primaire ;
- une lutte résolue contre le désengagement ;
- une révision profonde du traitement des situations de harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes.
La politique sociale n’est pas un simple exercice administratif : elle est le reflet de la réalité vécue par les salarié·es. Et aujourd’hui, cette réalité exige des changements profonds et urgents car la santé des travailleurs est impactée, et le CEA doit agir rapidement. La CGT appelle à un travail intersyndical renforcé pour porter ces revendications avec force, dans l’intérêt de tous.
