Des droits fragilisés
Alors que dans plusieurs pays les politiques d’égalité sont fragilisées, remises en cause ou vidées de leur contenu, la journée internationale des droits des femmes 2026 rappelle une vérité simple : les droits ne sont jamais définitivement acquis. Ils avancent lorsque des forces collectives les portent. Ils reculent lorsque la vigilance faiblit.
Les signaux internationaux sont préoccupants. La remise en cause de politiques publiques en matière d’égalité, la suppression de références au genre ou à la diversité dans des documents institutionnels, ou encore la censure de contenus liés aux droits des femmes montrent combien ces sujets peuvent devenir des variables d’ajustement politique. L’histoire récente nous enseigne que l’effacement commence souvent par les mots avant d’atteindre les droits eux-mêmes.
Pour défendre les droits, il faut connaître les enjeux. Cette année la CGT met la santé des femmes au travail au centre de ses revendications. Pourquoi ? Nous vous proposons un quiz pour répondre de manière ludique à cette question.
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Et au CEA ?
Au CEA, les données du Rapport de Situation Comparée 2024 rappellent que l’égalité professionnelle progresse, mais lentement, et de manière inégale.
Les femmes représentent 35,3 % de l’effectif total (p.6) et 34,9 % de l’effectif permanent (p.7). Leur présence progresse légèrement. Mais cette progression reste lente, et surtout inégale selon les filières.
Dans la filière « experts », elles ne représentent que 21,6 % des effectifs (p.34). Dans les postes hiérarchiques, elles sont 32 % (p.33). Dans certaines filières techniques stratégiques, leur présence reste marginale.
L’écart salarial permanent moyen mensuel demeure de 250 euros en faveur des hommes (p.20). Certes, cet écart se réduit. Certes, les politiques de non-discrimination produisent des effets. Mais l’inégalité structurelle liée à la répartition des femmes dans les annexes et les métiers demeure.
Les éléments variables de rémunération accentuent encore ces écarts : en annexe 1 226 euros pour les hommes contre 175 euros pour les femmes (p.21). En annexe 2, l’écart atteint 274 euros sur les primes variables (p.23).
Autre signal d’alerte : la filière experts affiche un écart de 6,7 points entre la part des femmes dans l’effectif de référence et leur représentation réelle (p.34). Autrement dit, plus le niveau d’expertise et de reconnaissance institutionnelle augmente, plus la féminisation diminue.
Pourtant, les chiffres montrent aussi que des leviers existent. Les femmes bénéficient proportionnellement davantage d’augmentations individuelles en annexe 1 (47,8 % contre 45,9 % pour les hommes) (p.25). Les écarts de salaire par niveau tendent à converger. Les politiques peuvent fonctionner — lorsqu’elles sont maintenues, suivies et évaluées.
Ces chiffres ne sont pas théoriques. Ils montrent concrètement que les carrières des femmes avancent moins vite, que des freins existent toujours pour accéder à certains postes, et que leurs compétences ne sont pas encore reconnues à leur juste valeur dans plusieurs secteurs clés. Un exemple précis au sein du CEA illustre concrètement ces mécanismes.
Un exemple au CEA
Prenons un exemple concret sur la base des chiffres à disposition des représentants du personnel et de l’analyse qui a pu en être faite par la CGT CEA Grenoble :
Le DTCH, département de la DRT/LITEN, est le département qui défavorise le plus les femmes au CEA Grenoble au regard de trois indicateurs indépendants :
• Les avancements max/répétitifs en médian
• Les passages expert.e.s
• L’attribution des primes de productivité
Les discriminations H/F diffèrent d’un laboratoire du DTCH à l’autre concernant les avancements max/répétitifs en médian :
- Les laboratoires du STH2 semblent plus équitables voire plus avantageux pour les femmes.
- Le SSETI et le SCPC sont défavorables aux femmes.
- Le LCA est très défavorable pour la carrière des femmes : aucune chance d’avoir un avancement max ou répétitif (stat sur > 10ans), 3 fois plus de chances d’avoir un avancement à 3 ans.
- Les primes de productivité sur 2024/2025 et les avancements max en 2025 montrent que cette tendance ne va pas en diminuant, au contraire.
Ce constat est le résultat des pratiques et des choix managériaux sur les dernières années. Cela confirme les ressentis de salarié(e)s exprimés lors de l’assemblée générale 2025 et qui ressortent dans les questions posées lors des Conseils d’Unité.
Suite à la présentation faite en Comité Social et Economique de Grenoble de cette analyse, il y a eu un engagement de vigilance particulière des ressources humaines et des représentants syndicaux sur les avancements max et répétitifs en médian.
Côté CGT, tenant compte du déficit accumulé sur plus de 10 ans, nous demanderons à ce qu’’il y ait une inversion de tendance avec une favorisation des femmes sur les prochaines années pour rétablir l’équilibre.
Lors du CSE du CEA Grenoble du 5 février 2026, la direction a présenté une analyse basée sur la liste des experts à fin 2025 semblant démontrer l’absence d’écart du point de vue égalité hommes/femmes. N’ayant pas accès aux chiffres utilisés, la CGT a juste examiné le nombre de femmes supplémentaires nommées expertes réalisée en 2025 sur l’égalité Hommes/Femmes au LITEN et LITEN/DTCH depuis fin 2024 : il n’y en a pas, il y a 8 hommes et 0 femmes… La situation ne s’est donc pas améliorée en 2025, au contraire…
Au-delà de l’affichage sur de « bons résultats » (apparemment biaisés) en termes d’égalité hommes/femmes, nous demandons à la direction d’engager des actions, sur la base de l’analyse CGT, afin de compenser les écarts de carrières observés en défaveur des femmes au LITEN comme partout ailleurs au CEA.
Cet exemple montre que l’égalité ne se mesure pas seulement avec des moyennes. Ce sont les pratiques concrètes, dans chaque laboratoire et chaque département, qui influencent réellement les carrières.
Et la transparence salariale ?
C’est dans ce contexte que la question de la transparence salariale devient centrale. La directive européenne sur la transparence des rémunérations impose désormais aux employeurs de nouvelles obligations en matière d’information sur les écarts de salaire entre les femmes et les hommes, ainsi que des mécanismes correctifs lorsque ces écarts ne sont pas objectivement justifiés.
Cette directive constitue un levier majeur. Elle met fin à l’opacité qui a longtemps protégé les inégalités. Elle reconnaît que sans visibilité des écarts, il ne peut y avoir d’égalité réelle.
La CGT du CEA sera pleinement mobilisée pour que la mise en œuvre de cette directive soit effective, exigeante et contrôlée. Elle répondra présente pour suivre de très près la transparence salariale au CEA, pour analyser les données, pour identifier les écarts persistants, et pour exiger des mesures correctrices lorsque cela sera nécessaire. L’égalité ne peut reposer sur des déclarations d’intention ; elle doit s’appuyer sur des chiffres vérifiables et des engagements opposables.
Le 8 mars 2026 ne doit pas être une journée symbolique de plus. Il doit être un moment de clarification : où en sommes-nous réellement ? Quels écarts subsistent ? Quels mécanismes les entretiennent ? Quelles mesures concrètes sont prises ?
Défendre l’égalité professionnelle, c’est défendre un principe démocratique fondamental : à travail de valeur égale, salaire égal. C’est aussi défendre l’accès des femmes à tous les métiers, à tous les niveaux de responsabilité, et à une reconnaissance pleine et entière de leur expertise.
L’égalité ne recule jamais d’un coup. Elle s’effrite lorsque l’on cesse de la regarder de près. Elle progresse lorsque les salarié·es et leurs représentants s’en saisissent.
En 2026, la vigilance reste de mise.
La CGT du CEA continuera à agir pour que l’égalité ne soit ni un slogan, ni un indicateur décoratif, mais une réalité mesurable, contrôlée et garantie.